Po co inżynierowi profilowanie zawodowe?

Wybór ścieżki kariery zawodowej to wyzwanie, przed którym staje niemal każdy. Do jakiej pójść szkoły? Jaką wybrać uczelnię? Gdzie do pracy po uzyskaniu dyplomu? Takie dylematy bywają bardzo trudne. W takich sytuacjach najczęściej bierzemy pod uwagę dwa aspekty. Po pierwsze: do czego mam talent. Po drugie: co mnie pasjonuje. Tymczasem oprócz uzdolnień i zainteresowań każdy z nas ma jeszcze coś równie ważnego: własną unikatową osobowość.

„Ona się do tego nie nadaje”. „Byłby w tym świetny”. „To nie dla niego”. „Jest stworzona do tego”. Pewnie nie raz słyszeliśmy tego typu zdania. Być może mówiono tak o nas, albo sami tak ocenialiśmy innych. A może mówiliśmy tak sami o sobie. Doskonale wiadomo, że nie każdy „stworzony jest” do wszystkiego. Problem tylko w tym, czy taka teza jest prawdziwa – i czy jest kompletna.

Uzdolnienia są, rzecz jasna, bardzo ważne, zarówno to ściśle merytoryczne, jak i te społeczne, zwane popularnie „miękkimi”. One w największym stopniu determinują nasz pierwszy wybór szkoły, kierunku studiów, a co za tym idzie zawodu. Z pewnością nie wybiorę ścieżki inżynierskiej, jeżeli mam predyspozycje zdecydowanie humanistyczne, a nie po drodze mi z matematyką. I odwrotnie: zapewne nie zostanie dziennikarzem ktoś, kto z trudem zdał maturę z języka polskiego, za to potrafi w pamięci całkować i sprowadzać macierze do postaci schodkowej zredukowanej.

Uzdolnienia poznajemy z reguły dość szybko. Często już w szkole podstawowej lub średniej jest jasne, jak to będzie z tym całkowaniem i logarytmami. Tymczasem to nie wszystko, bo okazuje się, że talent nie wystarczy, że jest coś więcej. To nasza osobowość w bardzo dużym stopniu determinuje to, jak drogą pójdziemy w życiu. Na przykład czy wybierzemy drogę projektanta w dziale badawczo-rozwojowym dużej korporacji, czy zostaniemy inżynierem sprzedaży w małej firmie produkującej rozdzielnie elektryczne.

Czy to jest naprawdę potrzebne inżynierowi?

W tym miejscu do głosu często dochodzą sceptycy. Wciąż bardzo popularne jest przekonanie, że takie rzeczy, jak osobowość czy badania psychometryczne, to „wymysł psychologów”, bo liczy się wyłącznie to, co w głowie, szczególnie gdy mowa o inżynierach. „Liczy się wiedza i umiejętności” – powiada sceptyk – „a reszta jest tylko kwestią determinacji i motywacji”.

Cóż, to po prostu nieprawda.

Że istnieje coś takiego jak charakter, osobowość czy temperament – wiedziano od starożytności. Do dziś popularne są np. określenia „choleryk”, „sangwinik”, „melancholik” i „flegmatyk”. A to przecież teoria wprowadzona już przez Hipokratesa (V/IV wiek p.n.e.), którą w II wieku n.e. rozwinął Claudius Galenus.

Dziś nasza wiedza na ten temat jest oczywiście nieporównanie bogatsza, nie tylko jeżeli chodzi o teorię, ale również jej praktyczne konsekwencje. Nie ulega wątpliwości, że ludzie bardzo różnią się między sobą, a osobowość jest jednym z tych czynników, które odróżniają nas najbardziej. Ma ona też niebagatelny wpływ na to, jakich dokonamy wyborów życiowych.

Dlatego też stawianie sprawy w taki sposób, że „liczy się tylko wiedza”, jest bardzo krótkowzroczne. Dla pracodawców posiadana przez inżyniera wiedza jest istotna, ale często jeszcze ważniejsze jest to, jak będzie on pracować i współpracować z innymi osobami. Mówiąc wprost – jak będzie się zachowywać i jak działać w różnych sytuacjach.

Dlatego warto poznać prawdę o sobie – nie tylko o tym, co umiemy, ale także jacy jesteśmy. Taka wiedza pomoże nam zrozumieć siebie i – tak zwyczajnie – ułatwi życie. Jest taki prosty, ale niezmiernie ciekawy eksperyment, który dobrze ilustruje tę prawdę.

Na poniższym obrazku znajduje się zbiór liczb. Zadanie jest łatwe: należy wyszukiwać kolejne liczby: 1, 2, 3 i tak dalej. Ile liczb jesteśmy w stanie znaleźć w ciągu 15 sekund?

Większość osób jest w stanie znaleźć około 8 liczb.

A teraz wystarczy kliknąć poniżej, a zobaczymy drugą wersję tego obrazka.

KLIKNIJ TUTAJ

Ile liczb udało się odnaleźć tym razem?

Przynajmniej dwukrotnie więcej, prawda?

Warto wiedzieć więcej o sobie i o innych, warto poznawać reguły rządzące naszym zachowaniem. Taka refleksja może każdemu inżynierowi pomóc w zbudowaniu rozsądnej ścieżki zawodowej – takiej, na której nie będziemy się męczyć, a będziemy się rozwijać.

Typy osobowości wg modelu DISC

Popularnym sposobem badania osobowości jest wykorzystanie narzędzi psychometrycznych metody opartej na modelu DISC. W pierwotnej wersji został on opracowany przez amerykańskiego psychologa Williama Moltona Marstona. (Ciekawostka: pan Marston jest również jednym z wynalazców wykrywacza kłamstw, a także twórcą komiksowej postaci Wonder Woman).

Na rynku dostępnych jest wiele narzędzi wykorzystujących ten model – jednym z przykładów jest badanie Thomas Personal Profile Analysis (PPA). Pozwala ono określać tzw. profile osobowości, zwane także stylami zachowań. Model definiuje cztery typy osobowości:

1. Dominacja (ang. Domination).
2. Komunikatywność (ang. Inducement, Influence).
3. Stabilizacja (ang. Submission, Steadiness).
4. Adaptacja (ang. Compliance).

Style znajdujące się po lewej stronie schematu – dominacja i komunikatywność – to tzw. osobowości proaktywne, które w każdej sytuacji, nawet bardzo wymagającej, potrafią działać szybko, dynamicznie i proaktywnie. Osoby takie lubią różnorodność, dynamiczne zmiany i rywalizację. Chętnie podejmują ryzyko. Działając i podejmując decyzję opierają się przede wszystkim na intuicji.

Z kolei stabilizacja i adaptacja to osobowości reaktywne, przy czym „reaktywność” nie oznacza w tym przypadku bierności, a raczej postawę bardziej zachowawczą i analityczną. Osoby takie działają wolniej, niechętnie podejmują ryzyko. Są za to rozważne, systematyczne i wytrwałe. Kierują się dokładnym namysłem.

Model DISC ma jednak jeszcze drugi wymiar. Górna połówka schematu (dominacja i adaptacja) to osoby wymagające i nastawione na zadania. Charakteryzuje je zwykle sceptyczne nastawienie, a ponad relacje z innymi stawiają realizację zadań. Natomiast komunikatywność i stabilizacja to osoby skoncentrowane na dobrych relacjach z innymi ludźmi – jeśli na szali jest zadanie i relacja z człowiekiem, zawsze wybiorą relacje. Z reguły są to optymistyczne i życzliwe.

Profile osobowości mają duży wpływ na predyspozycje do realizacji różnych zadań oraz pełnienia poszczególnych ról. Jest to bardzo istotne w przypadku inżynierów, którzy pracują na bardzo zróżnicowanych stanowiskach, często z szerokim zakresem obowiązków. Każdy styl ma cechy, które mogą być uznane za silne strony, ale i takie, które stanowią wyzwania.

Dominacja

Osoby z wysokim poziomem dominacji działają szybko, intuicyjnie i są mocno skoncentrowane na zadaniach, z łatwością podejmują ryzyko. Charakteryzują się dużą energią i łatwością podejmowania decyzji. Są zdeterminowane, by osiągać rezultaty pomimo przeszkód, a przeciwności są po to, by je przezwyciężać. Bardzo dobrze odnajdują się w sytuacjach trudnych i stresujących.

Są więc to osoby z reguły bardzo skuteczne. Miewają jednak tendencję do lekceważenia relacji, mogą więc przytłaczać swoich współpracowników, bywają dominujące i mają tendencję do zabierania przestrzeni innym.

Komunikatywność

Osoby o wysokim wskaźniku komunikatywności są bardzo otwarte i szczere. Potrafią szybko nawiązywać przyjazne relacje. Potrafią wywierać na innych ludzi wpływ w taki sposób, by reagowali oni pozytywnie i życzliwie.  Skutecznie przekonują do swoich racji. Lubią się wyróżniać i zwracać na siebie uwagę.

Osoby z wysoką komunikatywnością to urodzeni motywatorzy i inspiratorzy. Może się jednak zdarzyć, że będą zrażać do siebie innych, będąc nadmiernie szczerymi lub próbując wywierać wpływ nazbyt perswazyjnie.

Stabilizacja

Ludzie z wysokim wskaźnikiem stabilizacji to osoby życzliwe, łagodne i spokojne, można powiedzieć „poukładane”.  Są przewidywalne i lubią utrzymywać status quo, by uniknąć trudności lub zagrożeń. Potrafią dobrze planować. W pracy wykazują się zespołowym podejściem, są empatyczne i chętnie słuchają. Działają cierpliwie i wytrwale, lecz jednocześnie rozważnie i ostrożnie. Najważniejsze jest dla nich poczucie bezpieczeństwa.

Taki człowiek to świetna dusza zespołu, jednak realizuje swoje działania raczej wolniej, niż szybciej.

Adaptacja

Wysoki poziom adaptacji oznacza, że mamy do czynienia z typowym perfekcyjnym analitykiem. Osoby takie preferują działanie w zgodzie z zasadami i wysokimi standardami, tak by uniknąć konfliktów, problemów i błędów. Koncentrują się na faktach i konkretach, są mocno zadaniowi. Wysoko cenią jakość i potrafią o nią dbać. Lubią dogłębnie i precyzyjnie analizować każde zagadnienie, ze szczególnym uwzględnieniem ryzyka i zagrożenia.

Osoba taka potrafi świetnie się specjalizować i bardzo często zostaje ekspertem w swojej dziedzinie. Nadmierne nastawienie na procedury zmniejsza jednak elastyczność w działaniu, a często też utrudnia porozumienie się ze współpracownikami.

Profile osobowości

Wiemy już, na czym polegają poszczególne style zachowań, ale jak mają się one do profilu osobowości? Przeprowadzając badanie psychometryczne wg modelu DISC określamy dla danej osoby poziomy dominacji, komunikatywności, stabilizacji i adaptacji. Style, których wartość jest wysoka (powyżej poziomu średniego) nazywamy dominującymi. Te, które osiągają wartość niską – wspierającymi. W uproszczeniu można powiedzieć, że style dominujące określają profil osobowości.

Teoretycznie możliwa jest dowolna kombinacja stylów dominujących, w praktyce jednak niektóre są częściej spotykane niż inne. W przypadku większości ludzi dominujące są dwa style. Mogą to być na przykład profile Dominacja – Adaptacja, Komunikatywność – Stabilizacja, czy Stabilizacja – Adaptacja. Spora grupa osób posiada jednak profil, w którym dominujące są trzy style, np. Dominacja –Stabilizacja – Adaptacja. Dużo rzadziej zdarzają się osoby, u których dominuje tylko jeden styl. Nie ma natomiast osób, w przypadku których wszystkie style byłyby dominujące, albo wszystkie wspierające.

Warto tu też jeszcze wspomnieć o dwóch rzeczach. Po pierwsze, w profilach z dwoma lub trzema stylami dominującymi kolejność ma znaczenie. Profil, w którym dominują Adaptacja i Stabilizacja, ale Adaptacja ma wyraźnie wyższy poziom, niż Stabilizacja, będzie miał nieco inną charakterystykę, niż profil odwrotny. Temat ten rozwiniemy w kolejnych artykułach, w których będziemy dokładniej opisywać charakterystyki poszczególnych profili.

Po drugie, profil może się trochę różnić w zależności od tego, czy działamy pod presją, czy w sytuacji komfortowej. W ramach standardowego badania określane są obydwa te warianty. Większość osób zachowuje się, w mniejszym lub większym stopniu, inaczej w obu tych sytuacjach. Jest to cecha bardzo indywidualna – niektórzy z nas pod presją działają lepiej (szybciej, bardziej efektywnie), a niektórzy gorzej (wolniej, popełniając błędy). Są jednak również takie osoby, których profil nie zmienia się w zależności od sytuacji – one działają po prostu tak samo w każdej sytuacji. Mówimy wtedy o profilu stabilnym.

Czy nasza osobowość może się zmienić?

Pytanie to brzmi nieco niepokojąco, ale jest zrozumiałe. Jeżeli mam określony profil osobowości, ale on mi się nie podoba – to co mogę zrobić? Czy mogę popracować nad sobą i go zmienić?

Krótka odpowiedź na to pytanie jest taka: niestety na ogół nie jest to możliwe. Są dwa wyjątki od tej reguły.

Nasz profil może się zmienić radykalnie, gdy doświadczymy silnej traumy. Chodzi o mocne, dramatyczne przeżycie, które spowoduje ogromne wewnętrzne przeobrażenia. Może to być rodzinna tragedia lub ciężka choroba. Tego rodzaju traumy często są przepracowywane w długotrwałych terapiach psychologicznych lub psychiatrycznych. Wtedy, w ramach procesu odbudowy własnego „ja”, może dojść do zmian w profilu osobowości. To jedyna sytuacja, w której zmiany mogą być bardzo duże.

Nie jest to oczywiście droga, którą komukolwiek moglibyśmy życzyć. Jaki jest zatem drugi wyjątek? Otóż pewne zmiany w profilu możemy wymusić, ucząc się zachowań, które nie są dla nas naturalne. Jeżeli diametralnie zmieni się nasze otoczenie zawodowe i zaczniemy pełnić zupełnie inną rolę, niż dotychczas, często niejako „na siłę” zachowujemy się inaczej, bo tego wymaga nasze nowe stanowisko. Na przykład: byłem inżynierem – projektantem, a zostałem menedżerem zespołu projektowego – muszę więcej rozmawiać z ludźmi, być bardziej zdecydowany, egzekwujący itp.

Problem w tym, że taka zmiana „na siłę” jest trudna, osiągany efekt jest niewielki, a do tego często nietrwały. To logiczne – w ten sposób działamy „wbrew naturze”, tracąc cenny czas i energię na modyfikacje, zamiast wykorzystywać swój naturalny potencjał.

Dlatego nie warto tego robić. Zamiast na siłę dostosować się do własnych lub cudzych nierealnych oczekiwań, dużo lepiej jest wykorzystać wiedzę o swoich mocnych stronach – i w ten obszar inwestować.

„Wynika z tego, że się nie nadaję”

Podkreślmy tu bardzo wyraźnie: model DISC nie wartościuje poszczególnych profili. Nie jest tak, że jeden styl zachowań jest dla inżyniera „lepszy”, a drugi „gorszy”. Natomiast każdy jest „jakiś” – co ma swoje konsekwencje. Najważniejszą z nich jest różnorodność.

Po prostu każdy z nas ma określoną osobowość, zatem w pewnych rolach odnajdzie się lepiej, a w innych gorzej. Ale niezależnie od swojego stylu zachowań, każdy może znaleźć dla siebie dobre miejsce i własne wyzwania do podjęcia. O nikim nie można powiedzieć: „ty się nie nadajesz”, lecz co najwyżej „do tego nadajesz się świetnie, a tam będzie ci trudniej”.

Tak, właśnie „trudniej”. Bo nie jest tak, że inżynier o określonym typie osobowości nie ma żadnych szans, by poradzić sobie na „nieadekwatnym” dla siebie stanowisku. To jest możliwe, choć niełatwe. Jak już napisaliśmy wyżej – bardzo trudno jest borykać się z czymś, co jest sprzeczne z naszym naturalnym stylem działania. Powtórzmy więc – dużo więcej korzyści przynosi inwestowanie w mocne strony, niż próba przezwyciężania słabości.

To nie tylko teoria!

Wszystko, o czym wyżej była mowa, to nie tylko psychologiczna teoria i akademickie rozważania. Badania psychometryczne są dziś powszechnie wykorzystywane w procesach rekrutacyjnych firm na całym świecie. Sprawdzana jest nie tylko wiedza i twarde kompetencje kandydatów do pracy, ale również style zachowań i predyspozycje osobowościowe.

Jak wspomnieliśmy wyżej – nie chodzi tu o wartościowanie osób (ten jest lepszy, ten jest gorszy), ale o dopasowanie człowieka do zajmowanego stanowiska i zadań, które będzie realizował. Inny profil osobowości pożądany jest u inżyniera sprzedaży, inny w przypadku lidera lub menedżera, jeszcze inny dla analityka czy programisty.

Dlatego zdecydowanie warto wiedzieć, jaki mamy profil osobowości, jakie są jego mocne strony, a gdzie kryją się słabości lub zagrożenia. W kolejnych artykułach omówimy najczęściej spotykane profile wraz z rekomendacjami – na jakich stanowiskach inżynierowie o takich profilach wykorzystają swój potencjał najlepiej.