Lider 4.0 włącza inteligentny rozwój

„Jedyną stałą rzeczą w życiu jest zmiana”

Transformację przeżywa biznes, a wraz z nim dynamicznie zmieniają się wymagania, którym muszą sprostać ludzie. Pracownicy potrzebują zarządzać sobą w zmianach, jakie niesie ze sobą Przemysł 4.0. integrujący ludzi, maszyny oraz systemy IT. Kształtuje się nowa relacja człowiek – maszyna.

W dobie zmian związanych z rozwojem nowoczesnych technologii kapitałem nie jest już wiedza sama w sobie, ponieważ informacje są dostępne na wyciągnięcie ręki, wyjątkowo cenne stają się natomiast umiejętność integrowania informacji, szybkość i umiejętność uczenia się, elastyczność poznawcza. Niezmiernie ważne jest, aby uczyć się myśleć inaczej, obserwować oraz inteligentnie poruszać się w wielowątkowym środowisku.

Tempo zmian jest zawrotne, a zmiany potrzebują liderów. W dzisiejszej rzeczywistości biznesowej szczególnego znaczenia nabierają kompetencje społeczne i przywódcze, inteligencja emocjonalna, otwartość na zmiany, umiejętność zarządzania relacjami. Bez względu na to, czy jesteśmy menedżerami zarządzającymi zespołami czy specjalistami w określonej dziedzinie, potrzebujemy być liderami w swoich obszarach, agentami zmiany potrafiącymi umiejętnie komunikować się i wywierać wpływ.

O skuteczności w różnych rolach będzie decydowała umiejętność osiągania synergii polegającej na łączeniu kompetencji technicznych i biznesowych z cechami takimi jak ciekawość, niezależność, kreatywność, tolerowanie ryzyka. Warto przytoczyć w tym miejscu myśl Johna Chambersa, CEO Cisco, który powiedział, że inżynierowie są „po części liderami biznesu, a po części artystami”.

Potrzebujemy bezustannie rozwijać się i poszerzać swoje kompetencje. Nie będziesz rozwijał się, przebywając w strefie komfortu. Rozwój zaprasza do zmiany nawyków, odważnego eksperymentowania i próbowania nowych zachowań. Jednocześnie wymaga samodyscypliny i uważnej obserwacji samego siebie i otoczenia. Dzięki niemu bliskie stają się nam nasze talenty i mocne strony, na których budujemy swoją skuteczność.

Na przestrzeni lat we Flex w Polsce konsekwentnie zapraszamy do rozwoju naszych liderów. Rozwijamy samoświadomość, efektywność osobistą, motywujemy do zmiany oraz doskonalenia w różnych pełnionych rolach, w życiu zawodowym i osobistym. W kolejnych akapitach podzielę się z Państwem moimi doświadczeniami w pracy rozwojowej z liderami w naszej organizacji.

Sedno zmiany tkwi w emocjach

„Przypomnij sobie moment, kiedy czułeś się wyjątkowo zaangażowany, pełen energii. O czym pomyślałeś? O jakiej sytuacji? Jakie emocje Tobie w tamtej chwili towarzyszyły? Jakie myśli o sobie samym? Być może doświadczałeś pozytywnych emocji i uczuć, takich jak radość, duma, euforia.

Zapewne myślałeś o sobie samym: jestem ważny, wartościowy, skuteczny, robię coś ważnego, znaczącego, coś, co mam sens. Ludzie lubią tak się czuć. To bardzo atrakcyjny stan. Zadbany fizycznie, intelektualnie, emocjonalnie. Być może ktoś poruszył Twoimi emocjami. Może zrobił coś, powiedział coś, co sprawiło, że poczułeś przypływ energii.

Liderze, możesz w ten stan wprowadzać innych. Ale możesz też sprawiać, że ludzie będą czuli się niepotrzebni, bezwartościowi, nieważni. Co wybierasz?” – do takich eksperymentów myślowych zapraszamy we Flex naszych liderów, pracując w trakcie warsztatów rozwojowych na ich osobistych doświadczeniach.

Na czym koncentrowało się ostatnie szkolenie, w którym braliście udział? Najczęściej szkolenia skupiają się na wiedzy i umiejętnościach uczestników. Jeśli jednak nie jesteśmy otwarci na rozwój, żaden model, technika, narzędzie ani umiejętność nie spowodują zmian w naszym zachowaniu. Autentyczny rozwój wymaga zmiany w czterech płaszczyznach, takich jak: wiedza, nastawienie, umiejętności i nawyki.

Rzeczywista, głęboka zmiana zachodzi dzięki prawdziwemu rozwojowi osobistemu, uczeniu się i oduczaniu różnego rodzaju postaw, zachowań i umiejętności. Ludzi ograniczają często przekonania i założenia o sobie samych i o innych ludziach. A te są jak skały zbudowane z różnych warstw myśli. Poruszyć skałę nie jest łatwo, potrzeba ogromnej determinacji i samodyscypliny.

Pracując z ludźmi, dbamy o to, aby uruchamiać zmiany na poziomie nastawień i przekonań poprzez stawianie mocnych pytań, zapraszanie do autorefleksji oraz pracy na osobistych doświadczeniach i wyzwaniach. Zachęcamy pracowników do regularnego zadawania sobie pytań o to, co jest dla nich ważne, co chcą osiągnąć, bo „jeśli nie wiesz dokąd zmierzasz, każda droga zaprowadzi cię donikąd”.

Formułę spotkań doceniają nasi liderzy. Jeden z nich na pytanie o to, co dał mu nasz autorski program rozwojowy „Włącz Przywództwo”, podzielił się z nami informacją zwrotną: „Bardzo ważne są autorefleksja, zatrzymanie się na chwilę i zadanie sobie pytania o to, jakim liderem jestem, jakim liderem chciałbym być, ale również jakim człowiekiem jestem. Pomimo dużej świadomości w zarządzaniu zasobami ludzkimi odkryłem w sobie, że wciąż mam nad czym pracować, a ciągła praca może sprawić, że każdego dnia mogę być lepszą wersją siebie. Również ważnym aspektem było dla mnie zwrócenie uwagi na to, co jest niewidzialne gołym okiem”.

W ciągu ostatnich trzech lat w ponad 60 warsztatach rozwojowych wzięło udział blisko 700 uczestników. Interdyscyplinarność warsztatów sprawia, że są one szansą na syntezę różnorodnych perspektyw i doświadczeń. We wspólnej przestrzeni spotykają się inżynier jakości z kierownikiem projektu, kupiec z kierownikiem IT, specjalista ds. utrzymania ruchu z kierownikiem programu. Takie spotkania sprzyjają uczeniu się, inspirowaniu się nawzajem i współpracy w codziennej realizacji zadań. W pracę warsztatową włączamy członków zarządu, angażując ich do rozmowy i dzielenia się swoimi doświadczeniami.

Dyrektor Produkcji we Flex w Tczewie, Mieczysław Jabłoński, dostrzega korzyści płynące z pracy rozwojowej z ludźmi: „Jesteśmy przekonani, że sukces w biznesie jest zintegrowany z sukcesem ludzi, którzy go budują. Sukces ludzi natomiast budowany jest w oparciu o nieustanny rozwój, doskonalenie i ciągłą codzienną pracę. Umiejętność zdefiniowania potrzeb organizacji w zakresie rozwoju pracowników oraz dostosowania programu rozwojowego do potrzeb świadczy o dużej dojrzałości organizacji i jasno określonych celach.

Po upływie kilku lat od rozpoczęcia intensywnej pracy rozwojowej z naszymi liderami, mogę tylko podziękować za właściwą decyzję w odpowiednim czasie i zachęcić inne osoby do podobnej pracy. Z perspektywy zarządzania działem produkcji obserwuję, że nasz program rozwojowy kształtuje postawy liderów, buduje odpowiedzialność oraz umiejętność patrzenia na zagadnienia z szerokiej perspektywy. Dojrzałość, którą przez to rozwijamy, wspiera organizację, pracę zespołów, poprawia indywidualne wyniki pracowników.

Program jest również bardzo pozytywnym bodźcem do samorozwoju. Programy rozwojowe pozwalają nam wyłonić perełki, osoby, które mają talent, ale z jakichś powodów go nie prezentowały. To jest ogromy benefit dla organizacji i naszych pracowników”.

Rozwój to proces, nie jednorazowe wydarzenie

Rozwój potrzebuje koncentracji i struktury. Uczestnicy warsztatów są zapraszani do sformułowania celów rozwojowych. W trakcie spotkań follow-up zachęcamy do uczenia się od siebie nawzajem oraz dzielenia się swoimi sukcesami i wyzwaniami w realizacji celów, a także do refleksji wokół pytań: „O jakie małe kroki w rozwoju zadbałem?”, „Czego robię więcej? Czego robię mniej?”, „Na jakich krokach rozwojowych chcę skupić się w ciągu najbliższych miesięcy?”. Jednocześnie motywujemy naszych pracowników do zadbania o rozwój osobisty, do troski o to, co ważne, a nie tylko pilne. Pilne problemy rzadko są najważniejsze.

Mały Książę w punkt podsumował odkładanie takich tematów na później, mówiąc, że „czasem odłożenie pracy na później nie przynosi szkody, lecz w wypadku baobabu jest to zawsze katastrofa”. W systematycznym podejściu do rozwoju wspierają nas nasze narzędzia HR-owe.

Plany rozwojowe definiowane w trakcie regularnych spotkań przełożonych z pracownikami są wypełniane i edytowane przez pracowników w systemie. Zapraszamy do wykorzystywania takich spotkań jako szansy na wymianę perspektyw lidera i pracownika oraz rozmowę o mocnych stronach pracownika, jego obszarach do pracy, wyzwaniach i celach, które przy wsparciu przełożonego pracownik ma szansę świadomie realizować.

Na przestrzeni lat coraz więcej liderów we Flex w Polsce jest zaangażowanych w rozwój własny i rozwój swoich pracowników. Jednocześnie obserwujemy, że każdy z liderów jest na innym poziomie rozwoju kompetencji i mamy świadomość, będąc organizacją uczącą się, że jeszcze wiele pracy przed nami.

Ciekawość pozwala się rozwijać

Motorem rozwoju, zarówno osobistego, jak i biznesu, jest ciekawość świata i ludzi, która inspiruje do szukania sposobów na to, aby łączyć różnorodne elementy doświadczeń, relacji, możliwości czy informacji pochodzących z odmiennych źródeł i dziedzin, także pozornie niezwiązanych ze sobą. Z wiekiem gubimy ciekawość, niestety. Tę ciekawość, która jest sercem nastawienia na rozwój i pozwala nam na luksus stawania się.

Wspólnie z naszymi pracownikami odkrywamy ją na nowo, uczymy się myśleć pytaniami i kwestionować status quo. Na warsztatach zapraszamy do odpowiedzi na pytania: „Co Ciebie dziwi?”, „Co Ciebie ciekawi?”, „Kiedy ostatnio zrobiłeś coś po raz pierwszy?”. Trenujemy sztukę zadawania mocnych pytań, dzięki którym pojawia się szansa na zmianę myślenia, nawyków oraz dokonywanie odkryć na zupełnie nowym poziomie. Jako pracownicy często boimy się zadawać pytania, aby nie być uznanymi za niekompetentnych.

Bywa, że paraliżuje nas lęk przed oceną. Niektórzy zadają pytania wynikające nie z prawdziwej ciekawości, ale z chęci wykazania niewiedzy swojego rozmówcy, przez co czują się bardziej dowartościowani, karmią swoje ego. Dobre pytania są uruchamiane przez autentyczną ciekawość, a tym samym wspierają innych w korzystaniu z ich osobistego potencjału kreatywności oraz są narzędziem wpływu w rękach lidera.

Lider zarządza emocjami

Inteligentne przywództwo dzieje się z ludźmi i przez ludzi, nigdy obok ludzi. Lider potrafi wpływać na ludzi. Rozwija tę umiejętność, dbając o swoją otwartość intelektualną i emocjonalną, poszukując krytyki własnych pomysłów, pozwalając na to, aby inni wpływali na jego sposób myślenia i działania. Kluczowe jest także, aby lider rozwijał inteligencję emocjonalną, która polega na umiejętności kierowania własnymi emocjami oraz zdolności właściwego reagowania na nastroje, temperamenty, motywacje i pragnienia innych osób. „Kiedy zaczynasz mieć do czynienia z ludźmi, dobrze pamiętaj, że nie masz do czynienia z istotami logicznymi, tylko emocjonalnymi”, cytując Dale’a Carnegie.

Mózg służy do myślenia, lecz dopiero w drugiej kolejności, zaraz za odczuwaniem. Pracując z ludźmi, pracujemy zawsze z emocjami. Mają one wpływ na wszystko, co robimy, na każde działania, decyzję i ocenę. Jeśli nie potrafimy zarządzać emocjami, zarówno własnymi, jak i ludzi, tracimy na skuteczności. Niedbałość o obszar emocji to ryzykowne i kosztowne zachowanie w biznesie. Nieinteligentne używanie emocji naraża nas na marnotrawstwo potencjału.

Jako ludzie mamy naturalną skłonność, by spoglądać ze swojego punktu widzenia, z perspektywy własnych intencji, faktów, interpretacji, emocji. Tymczasem kluczem do wpływania na innych jest spoglądanie z ich perspektywy. Alvin Toffler twierdzi, że „analfabetami w przyszłości nie będą ludzie nieumiejący czytać, ale tacy, którzy nie potrafią się uczyć, oduczać i ponownie nauczyć”. Czy analfabetyzmem przyszłości nie jest także brak empatii?

We Flex w Polsce trenujemy więc inteligencję emocjonalną, w tym także umiejętność przełączania się na pozycję obserwatora, umiejętność zawieszania osądzania oraz przyjęcia sposobu myślenia innych. Pracujemy na własnych doświadczeniach, odgrywamy role, ćwiczymy wybrane narzędzia i techniki.

Po co biznesowi empatia? Na czym polega zwrot z inwestycji w jej rozwój? Potrzebujemy empatii, dla siebie samych, dla zespołów, dla organizacji, których jesteśmy częścią. To ona zapewnia psychologiczne powietrze niezbędne w przewodzeniu zmianom. Umożliwia przyjmowanie innych perspektyw, bezcennych w generowaniu wartościowych rozwiązań i pomysłów.

Dzięki niej możemy zrozumieć punkt widzenia innych współpracowników, co pomaga w burzeniu silosów i wzmacnia pracę zespołową, międzydziałową, przyczyniając się do tego, że ludzie pracują na wspólny cel, który jest nadrzędny, zamiast nad celami jednostek czy poszczególnych działów.

Empatia jest też fundamentem budowania relacji. Miłosz Brzeziński niezwykle celnie pisze o relacjach: „Wyobraź sobie, że każdy człowiek, którego spotykasz, ma niewidzialny kubek z gorącą pitną czekoladą. Za każdym razem, kiedy robisz dla kogoś coś dobrego: pomagasz, wspierasz, chwalisz – dolewasz mu czekolady. Za każdym razem, kiedy coś od kogoś chcesz – wyciągasz dłoń z łyżeczką, żeby nieco tej czekolady podebrać (…). Relacje z ludźmi polegają między innymi na składaniu. A innymi słowy – żeby coś podebrać, trzeba wcześniej uskładać”.

Biznes to relacje polegające na wymianie. Ponadto, inwestując w empatię pozwalającą czerpać z siły różnorodności – a ta jest kluczowa w procesie tworzenia wartości – unikamy ryzyka strat wpisanego w jednorodność. Empatia jest również paliwem dla uważnej obserwacji niezbędnej do kreatywnego myślenia, determinującego innowacyjne rozwiązania, które z sukcesem mogą być wprowadzane do produkcji, usług i sprzedaży.

Mądre wybory

„Organizacje, które się uczą, zwyciężają”, powiedział Jack Welch. Aby uczyć się, organizacje potrzebują skutecznie tworzyć przestrzenie na inteligentną pracę rozwojową, otwierającą ludzi na korzystanie w pełni z osobistych kompetencji i pasji, oraz troszczyć się o rozwój liderów uważnych na ludzi, angażujących różnorodne potencjały i talenty.

To, na ile efektywnie organizacje będą w stanie czerpać z potencjału Przemysłu 4.0, będzie zależało zarówno od inteligentnych maszyn i procesów, jak i od trafnych biznesowo oraz inteligentnych – także emocjonalnie – wyborów podejmowanych przez ludzi, zespoły, liderów, każdego z nas. Wszystko jest kwestią wyboru. Nasza przyszłość także.

 

O autorce: Bogumiła Falkowska jest absolwentką psychologii klinicznej oraz filologii angielskiej Uniwersytetu Gdańskiego. Ukończyła także studia podyplomowe dla menedżerów personalnych na Wydziale Zarządzania Politechniki Gdańskiej oraz roczne studium coachingu biznesowego. Kontynuuje naukę na studiach z zakresu psychoterapii poznawczo-behawioralnej w Szkole Wyższej Psychologii Społecznej. Od 10 lat związana z obszarem zarządzania zasobami ludzkimi. Od ponad 7 lat jest liderem inicjatyw rozwojowych w organizacji Flex. W roli Kierownika ds. Szkoleń i Rozwoju jest odpowiedzialna za tworzenie, wdrażanie i realizowanie inicjatyw wspierających rozwój pracowników, w tym rozwój liderów na różnych szczeblach zarządzania w strukturach lokalnych oraz globalnych. Posiada bogate doświadczenie w prowadzeniu spotkań rozwojowych i coachingowych. Jest doświadczonym trenerem. Projektuje i prowadzi autorskie warsztaty z obszaru przywództwa, komunikacji, inteligencji emocjonalnej, coachingu, pracy zespołowej, w tym warsztaty rozwijające liderów na wszystkich poziomach organizacji. Fascynują ją przywództwo, praca z przekonaniami, psychologia osobowości. Praca z ludźmi jest jej pasją. Nieustannie uczy się od ludzi, w relacjach z ludźmi odkrywa siebie i potencjał innych. Jej aspiracją jest inspirowanie innych do małych kroków w rozwoju, do poszukiwania w sobie zasobów i mocnych stron. W wolnych chwilach pisze, zapraszając innych do zatrzymania się w jej wirtualnej przestrzeni na blogu BliskoMysli.pl.